方法1 方法1/4：模範を示す

1. 1 仕事において信頼性と一貫性を示すこと。自分で決めた期限を守り、他のメンバーにタイムリーに返事をする。言ったことは必ず実行し、自分自身への要求も、チームメンバーへの要求と同じように粘り強く行ってください。チームリーダーとして頼れる存在でなければ、信頼関係は築けません。チームメンバーは、あなたが職場でどのように振る舞うかに気づき、それがチーム内での振る舞いに影響を与えることになります。例えば、ある日までに資料を届けなければならないことが分かったら、その日までに必ず納品する。

2. 2.悪いことをしたら、謝る。自分の行動に責任を持つことは、リーダーとして大切なことです。間違ったことをしてもいいんだ、間違いを認めることが状況を改善する最善の方法なんだということを部下に示す必要があるんだ。例えば、自分の過失でチームが納期に間に合わなかったとしても、その責任をチームに押し付けてはいけません。その代わりに、「皆さん、こんにちは。この締め切りを過ぎてしまったのは、私のせいです」と認めて訂正しましょう。忙しさにかまけて、必要な書類までフォローしていなかったんですね。そのことはお詫びして、責任を取らせていただきます。締め切りを来週の火曜日にずらしましょう。"週末までに必要なものを用意します"

3. 3 スタッフと話すときは、建設的な批判をすること。誰かが悪いことをしていると指摘するだけでは、その人がより良くなることはありませんし、チームの信頼も築けません。その代わり、従業員を助ける必要がある場合は、建設的な批判をすること。つまり、批判は実際にその人がもっとうまくやるように促すということです。例えば、「ジャネット、君はひどい社員だ」ではなく、「この1ヶ月で4回も遅刻したり、納期までに仕事を納めないなど、君のパフォーマンスに問題があるようだ」と言うことができます。どうすれば、あなたのために協力できるのか？"

4. 4 他人の前で従業員に関するネガティブな状況を話すことは避ける。社員の悪口を言えば、信頼関係が壊れる。彼らはあなたにアイデアや提案を求めて来ようとはしないでしょう。従業員の仕事について話をする必要がある場合は、その従業員および関連する他の上司と内輪だけで行う。そうすれば、相手を困らせることもないでしょう。また、社員の悪口を言ってそれが耳に入れば、チームへのコミットメントが薄れる可能性があります。

5. 5 自分の仕事や利益よりも、社員を大切にしていることを示すこと。あなたが下すすべての決断は、利益と従業員のどちらをより重視しているかを示しているのです。あなたやあなたの会社が従業員を第一に考えていることを示すようにすれば、従業員はあなたを信頼し、あなたの意見をより高く評価するようになるでしょう。例えば、販売する商品ごとに数セント節約できるが、その分仕事が10倍大変になるという判断があったとする。その数セントを節約するために、従業員が苦痛を感じるのは割に合いません。

アプローチ2 4のアプローチ2：オープンコミュニケーションの向上

1. 1 チームの仲間を知る。チームを率いるとき、人々が快適に過ごせるようにするのがあなたの仕事です。そのためには、相手のことを聞いて、知り合いになるのもひとつの方法です。家族や趣味のことを聞いて、後日フォローする。また、自分の個人的な情報を積極的に伝えることも重要です。そうすることで、相手を信頼していること、自分の人生について詳しく知っていることを示すことができるのです。

2. 2 できるだけスタッフが利用できるようにする。もちろん、忙しい時もあるでしょうが、いつもスタッフを無視したり、一言で済ますような回答ばかりしていると、スタッフはあなたのところに来なくなります。スタッフのための時間を作る。もし、今すぐには誰かと座れないのであれば、話ができる時間を決めてください。チームには、彼らの発言に興味があること、いつでも相談に乗ることを伝えましょう。

3. 3 全員が発言するよう促す。少人数で行う方法はいくつかあります。まず小グループに分かれてアイデア出しをし、各グループに発言させてみるのもいいでしょう。また、部屋を回って一人一人に声をかけ、何かアイデアがないかどうかを確認することもできます。あるいは、部屋でディスカッションをして、誰かが発言したらご褒美をあげ、その意見に感謝するだけでもよいでしょう。

4. 4 判断せず、皆の意見に耳を傾ける。ただ聞いているふりをしないことが大切です。相手の話を本当に聞き、相手の話を聞いていることを示すこと。その際、相手の考えをボードに書き出す、相手の言っていることについて質問する、他の人も同じようなことを言っていないか聞いてみる、などの方法があります。オープンなコミュニケーションを心がけることで、社員は勇気を出して自分の意見を言うようになります。すぐに却下してしまうと、他の人の発言意欲をそぐだけです。その代わり、それぞれのアイデアを十分に検討し、それをどのように発展させることができるかを他の人に尋ねるようにします。

5. 5 成長のための安全な空間を確立する。この空間は、しばしば「心理的安全性」と呼ばれます。それは、チームメンバーがお互いに発言したり、厳しく判断したりしないことです。このプロセスの一部は、自分自身が行動をモデリングすることですが、チームメンバーが同じように行動するようにすることも必要です。また、チーム目標を優先させることもできます。共通の目標に向かって協力し合えば、人は自動的に互いに対して寛容になり、偏見を持たなくなる傾向があります。

6. 6 目的や課題の背景にある「なぜ」を議論する。ただ「やれ」と言うだけでは、チームはそのタスクに没頭することはできません。なぜそれをしなければならないのかを伝えることで、どうすればその課題を達成できるのか、より深く理解してもらうことができます。例えば、予算を低い数字に修正する必要がある場合、なぜそうする必要があるのかを伝えることができます。マーケティング予算を5％削減するのは難しいとは思いますが、経理部門に思わぬ不足が発生しました」と言うこともできます。私たちのピッチだけでなく、どんな小さなことでも大切なんです！".この分野でのあなたの頑張りに感謝します。"

7. 7 チームが取り組んでいるプロジェクトの最新情報を伝える。プロジェクトの結果が変わるようなことが起こった場合、チームメンバーに知らせることが重要です。何が起きているのか、相手に知られないようにすること。プロジェクトの終盤に突然新しい締め切りを思いついたり、重要なことをあまり予告なく突然変更したりすると、チームとの信頼関係が損なわれてしまいます。例えば、進行中のプロジェクトの一部がカットされそうだとわかっている場合、直前になって急にチームに入れるのはやめましょう。事前に伝えておく。例えば、「これは単なる警告です」と言うことができます。このマーケティングキャンペーンに懸命に取り組んでいることは知っていますし、本当に感謝しています。今、新しい靴のラインが淘汰されるかもしれないという知らせを受けたので、今すぐその作業を中止してほしいんだ。悔しいけど、あなたの努力を無駄にしないためにも、今知っておいてほしかったの。"

8. 8 コミュニケーションにおける堅苦しい言葉を減らす。多くの場合、仕事のメールや通信は、ドライでストレートな内容になりがちです。これでは、ちょっとロボットのように聞こえてしまい、従業員に不快感を与えてしまうかもしれません。コミュニケーションに少し個性を入れることを恐れず、従業員に向かって話すのではなく、従業員に向かって話してください。例えば、「このプロジェクトの締め切りは6月3日です」と言うのはやめましょう。おい、チーム！』とか言ってね。ただ、「このプロジェクトの締め切りは6月3日なので、その日の正午までに資料を提出してください」とのこと。このプロジェクトの締め切りは6月3日なので、念のため。力を合わせれば、きっとできる！"

方法3 方法3/4：コラボレーション文化の創造

1. 1 目標を中心にチームを構成する。チームが機能するためには、共通の目標が必要です。あるプロジェクトに基づいてチームを作れば、最終的な目標達成に最も貢献する人を選ぶことができます。そうすれば、誰もが自分たちが集められた理由に集中し、協力して物事を進めることができるようになるのです。部門を越えて仕事をし、異なる分野の人々を引き寄せて、その能力を獲得してみてはいかがでしょうか。

2. 2 チームの目標をできるだけ早く設定する。チームの主な目標を明確かつ簡潔に伝える。これは早い段階で行う必要があり、チームは何が期待されているかを正確に把握することができます。あるマイルストーンを達成するための期限や、いつまでにプロジェクトを完了させるべきかを、彼らと一緒に考える。このような目標を早い段階で設定することで、協力体制を整えることができるのです。しかし、これらのことをいつまでに完了させるかを従業員に伝えるだけではいけません。彼らの意見を取り入れ、プロジェクトのマイルストーンに反映させるようにしましょう。例えば、「7月21日までにマーケティングキャンペーンの範囲を決める」、「6月1日までにマーケティング予算を完成させる」、「8月15日までにキャンペーンのデザインをする」というような目標が考えられます。

3. 3 衝突は許されるが、基本的にポジティブであることが推奨される。異なる意見やアイデアの間を行き来することで、創造的な解決策を導き出すことができるため、多少の衝突は重要です。しかし、あまりに対立が激しく、チームメンバーが不安や歓迎されないと感じるようなことは避けたいものです。理想的な比率は、3.5以上のポジティブなインタラクションに対して、1つのネガティブなインタラクションです。したがって、もしグループがコントロールを失い、ネガティブになっているようであれば、方向を変えたり、他のことに注意を向け直したりして、コントロールを取り戻させるようにしてください。例えば、グループでマーケティング・デザインについて10～20分議論していたら、それを脇に置いて、しばらくの間、予算について取り組んでみてください。

4. 4 失敗を成長のチャンスにする。ミスをした人に対しては厳しく批判したくなるものですが、そうすると安全な行動をとるように促してしまいます。間違いは学ぶ機会であり、そのように扱います。みんなでもっとこうすれば避けられたということを話し合い、今後、状況を変えていくようにしましょう。例えば、チームが完全に期限を過ぎてしまった場合、現実的な期限を設定し、マイルストーン目標を作成し、全員がプロジェクトの進捗を測定できるように協力することです。と言われるかもしれませんが、この部分を仕上げるには、明らかに時間が足りません。あとどれくらい必要なのか？どうすればもっと効率的になるのか？もっと短い目標を立てて、みんなで協力してやっていこうよ。1週間でデザインを完成させられるか？"

5. 5 共通の社会活動を確立する。また、グループ内の人同士が仲良くなるためには、休憩時間も重要です。自宅でディナーパーティーをしたり、近くの公園で野外ピクニックをしてみてはいかがでしょうか。また、ボーリング場やバッティングセンターに行くなど、よりアクティブなことをするのもよいでしょう。ただし、グループ内の人のニーズには留意してください。誰かが活動から手を引く必要がある場合、無理強いしてはいけません。

アプローチ4 アプローチ4：信頼醸成のための演習の活用

1. 1 リスニング力アップのために即興演奏をやってみる。I had dinner yesterday "のような簡単な文章から始める。次の人に、自分に関係する発言をしてもらう。続けて部屋を回り、各自が作った物語に文章を書き加えてもらう。最初に、実際に起こったことを話すのではないことをはっきりさせておく。むしろ、他人の言葉に耳を傾け、何か意味のあることを付け加えることです。例えば、「魚と野菜を食べた」、「魚に合うようにキュウリとオクラを焼いた」、「魚に合うように白ワインを注いだ」というように、次の数センテンスがあり得るのです。

2. 2 グループドローイングでコミュニケーションを図る。一人にマーカーとホワイトボードを渡し、そこに絵を描いてもらい、目隠しをする。別の人に絵を渡し、目隠しをした人と背中合わせに並んでもらいます。彼らの課題は、その画像を描いた人に（名前を付けずに）説明することであり、描いた人はそれをボードに描こうとするのです。他のメンバーは、それが何であるかを当てようとします。チームを2-3グループに分けて、競争させると効果的です。先に当てたチームが1点、その後入れ替わって絵や説明をさせることもできます。

3. 3 共通の強みを把握するための性格診断を実施する。チームメンバーそれぞれに1回ずつやってもらい、その結果を比較する。グループで性格診断を行い、誰が似たような強みを持っているか、どのメンバーがユニークなスキルを発揮できそうかを浮き彫りにする。これは、お互いに共感を得ることにつながります。マイヤーズ・ブリッグス・テストのような性格診断をオンラインで見つけることができます。

4. 4 6人1組のチームに分かれ、信頼関係とコミュニケーションを築きながらお酒を注ぐ。各チームに5人ずつ目隠しをし、目隠しをしていない人を1人残します。目隠しされていない人は、他の人にアドバイスをすることができます。その後、チームメンバーそれぞれが、コルク栓を入れる、コルク栓を抜く、グラスに注ぐなどの作業を行います。目標は、5杯のワインをこぼさずに注ぐことです。ペーパータオルで後片付けをして、最後に余ったワインとグラスを楽しむこともお忘れなく。