如何給出人們將要聽取的反饋
下次你需要提供反饋或批評的時候，想想你想要達到的目標，然後選擇最適合這個目標的反饋方法。
自我改善網站Farnam Street指出，反饋有三種獨特的型別：欣賞、建議和評價(他們引用了羅傑·費舍爾和艾倫·夏普的《完成任務：在你不負責的情況下如何領導》作為他們對這一見解的靈感。）法南街解釋道：
我們是在表示贊賞、提供建議還是提供評價(我們認為我們可以同時做這一切，但這往往適得其反。
換句話說，每個人都知道批評三明治裡到底是什麼，特別是當兩個外部的恭維是泛泛的或強迫的時候。
如果你想提供人們既能傾聽又能從中學習的反饋，那麼就要給出適合情況和目標的具體反饋。例如，人們的動機是真誠地表達感謝，所以與其說“幹得好”，不如說“我看到了你讓我們今天下午的會議不出軌的方式。謝謝你！”
或者，正如法南街所說：
在欣賞階段，我們試圖把我們的評論直接指向那個人：我珍視你，我珍視你的努力。它並沒有被忽視。
當該給建議的時候，不要把註意力放在那個人身上，而要把註意力放在他們想要完成的事情上。你不是在告訴別人他們做錯了什麼，你是在承認他們迄今為止所做的工作，並幫助他們取得更好的結果。
至於評價的好壞，Farnam Street認為評價不是一個特別有用的反饋工具。例如，為期六個月的績效審查在時間點提供反饋，因為現在還為時太晚，無法有效地納入。告訴人們他們做得好，或者在做什麼的時候能改進什麼，這樣他們就可以保持積極性，並根據需要做一些小的調整。
如果我們不斷地強化好習慣，並有效地勸阻壞習慣，我們就不需要一直給成績打分。
此外，績效評估和其他正式評價往往是被評估人的情感上的事件，這使得他們很難充分聽取和理解所給予的反饋。
如果你想給出人們會聽到的反饋，最好是具體、誠實、適用、及時。慷慨地表達你的感激之情，並將你的建議集中在手頭的工作上。如果你是一個經理或僱主，當你需要一份正式的業績記錄時，把正式的評估儲存起來。畢竟，如果一個員工進入這種型別的評估時，對要討論的內容沒有很好的瞭解，那麼在這個過程中的某個地方就出現了反饋失敗，很可能是你的。
- 發表於 2021-05-13 16:50
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- 分類：網際網路
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