透過關註積極的方面給予有效的反饋
建設性的批評可能是職場環境的禍根。如果不讓接受者處於防守狀態，很難做出讓步(但這並不意味著我們不應該談論彼此的表現；如果不討論我們的工作方式，就會造成一個停滯不前的環境，員工們無法學習、成長和提高。
但也許“反饋”和“批評”不一定是同一回事。事實上，ADP研究所人事和績效研究主管Marcus Buckingham和思科系統公司領導和團隊智慧高階副總裁Ashley Goodall，為《哈佛商業評論》（harvardbusinessreview）撰文指出，提供有效反饋的祕訣是完全關註積極的一面。
從記住你的觀點就是你的觀點開始
你可能認為有人給了一個動態的介紹；我可能覺得這太過分了。你所說的“無聊”，我可能會稱之為“深思熟慮”。對另一個人職場表現的解讀幾乎總是純粹的觀點，一種被我們自己的期望、個性和經歷所影響的觀點。
即使銷售數字等可衡量的結果表明一個人沒有達到預期，失敗的原因也可能有所不同，這取決於你問的人。白金漢和古道爾這樣說：
我們所能做的並不是什麼都沒有，就是分享我們自己的感受和經歷，我們自己的反應。這樣我們就可以告訴某人他的聲音是否刺耳；他對我們是否有說服力；他的演講對我們來說是否無聊。我們也許不能告訴他他的立場，但我們可以告訴他他和我們站在一起的立場。這些是我們的真理，不是他的。這是一個謙遜的說法，但至少是準確的。
這就是為什麼很多批評都不是那麼有建設性的；這隻是你的意見，你不一定是對的。
扔掉底片
當然，如果你願意的話，你可以做“恭維三明治”。你知道，你給了一個積極的，然後是一些可以改進的東西，用另一個積極的東西包裝起來。但我們都能看穿，不是嗎？我們知道中間的肉才是談話的真正內容。
白金漢和古德爾認為，我們從贊美中得到的比從批評中得到的更多。當別人指出我們的優點時，我們實際上學到了比他們指出我們的缺點時更多的東西。事實上，他們更進一步說，把人們的註意力集中在缺點上實際上會損害學習。
學習發生在我們看到如何透過增加一些新的細微差別或擴充套件我們自己的理解來做得更好的時候。學習取決於我們對自己做得好的東西的把握，而不是我們做得不好的東西，當然也不是別人對我們做得不好的東西的感覺。第二，當別人註意到我們內心的工作並要求我們聰明地培養它時，我們學到的最多。。。很明顯，我們在舒適區學習最多，因為那是我們神經通路最集中的地方。在這裡，我們對可能性最開放，最有創造力，最有見地，最富有成效。這就是反饋必須滿足我們的時刻流。
指出那些“流動的時刻”
我們對孩子們這樣做。當我們發現他們彬彬有禮，或者我們不問就把他們的玩具收起來時，我們一定要馬上指出並表揚他們。表揚比懲罰更能改善孩子的行為。他們天生就想做得好，取悅我們，所以當我們意識到他們在某件事上做得好的時候，他們就有辦法在將來做得更好。
為什麼對成年人來說會有什麼不同呢？
當有人在工作中完成了一個銷售或達成了一個目標，或產生了特別有創意或有見地的材料，歡呼吧。不僅僅是說“幹得好為了幫助他們從成功中學習和成長，白金漢和古道爾建議談談你對他們出色工作的反應。
描述一下當她的精彩瞬間吸引你的註意力時你的經歷。沒有什麼比分享你從她身上看到的和你的感受更可信、更權威的了。使用諸如“這就是我的感受”或“這就是讓我思考的原因”，甚至只是“你看到你在那裡做了什麼嗎？”這些是你的反應，它們是你的真理，當你在具體細節中傳達它們時，你不是在評判、評價或糾正她；你只是在向她反映她剛剛在這個世界上做出的獨特的“凹痕”，就像你的眼睛看到的那樣。
因此，與其告訴別人你認為他們的演講精力在某些地方滯後，不如告訴他們哪些部分真的對你有影響，讓你自己的創造力流動起來。指出好的一面，讓他們知道從外表看好的一面是什麼樣子。
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- 發表於 2021-05-14 02:52
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