建设性的批评可能是职场环境的祸根。如果不让接受者处于防守状态，很难做出让步(但这并不意味着我们不应该谈论彼此的表现；如果不讨论我们的工作方式，就会造成一个停滞不前的环境，员工们无法学习、成长和提高。

但也许“反馈”和“批评”不一定是同一回事。事实上，ADP研究所人事和绩效研究主管Marcus Buckingham和思科系统公司领导和团队智能高级副总裁Ashley Goodall，为《哈佛商业评论》（harvardbusinessreview）撰文指出，提供有效反馈的秘诀是完全关注积极的一面。

从记住你的观点就是你的观点开始

你可能认为有人给了一个动态的介绍；我可能觉得这太过分了。你所说的“无聊”，我可能会称之为“深思熟虑”。对另一个人职场表现的解读几乎总是纯粹的观点，一种被我们自己的期望、个性和经历所影响的观点。

即使销售数字等可衡量的结果表明一个人没有达到预期，失败的原因也可能有所不同，这取决于你问的人。白金汉和古道尔这样说：

我们所能做的并不是什么都没有，就是分享我们自己的感受和经历，我们自己的反应。这样我们就可以告诉某人他的声音是否刺耳；他对我们是否有说服力；他的演讲对我们来说是否无聊。我们也许不能告诉他他的立场，但我们可以告诉他他和我们站在一起的立场。这些是我们的真理，不是他的。这是一个谦逊的说法，但至少是准确的。

这就是为什么很多批评都不是那么有建设性的；这只是你的意见，你不一定是对的。

扔掉底片

当然，如果你愿意的话，你可以做“恭维三明治”。你知道，你给了一个积极的，然后是一些可以改进的东西，用另一个积极的东西包装起来。但我们都能看穿，不是吗？我们知道中间的肉才是谈话的真正内容。

白金汉和古德尔认为，我们从赞美中得到的比从批评中得到的更多。当别人指出我们的优点时，我们实际上学到了比他们指出我们的缺点时更多的东西。事实上，他们更进一步说，把人们的注意力集中在缺点上实际上会损害学习。

学习发生在我们看到如何通过增加一些新的细微差别或扩展我们自己的理解来做得更好的时候。学习取决于我们对自己做得好的东西的把握，而不是我们做得不好的东西，当然也不是别人对我们做得不好的东西的感觉。第二，当别人注意到我们内心的工作并要求我们聪明地培养它时，我们学到的最多。。。很明显，我们在舒适区学习最多，因为那是我们神经通路最集中的地方。在这里，我们对可能性最开放，最有创造力，最有见地，最富有成效。这就是反馈必须满足我们的时刻流。

指出那些“流动的时刻”

我们对孩子们这样做。当我们发现他们彬彬有礼，或者我们不问就把他们的玩具收起来时，我们一定要马上指出并表扬他们。表扬比惩罚更能改善孩子的行为。他们天生就想做得好，取悦我们，所以当我们意识到他们在某件事上做得好的时候，他们就有办法在将来做得更好。

为什么对成年人来说会有什么不同呢？

当有人在工作中完成了一个销售或达成了一个目标，或产生了特别有创意或有见地的材料，欢呼吧。不仅仅是说“干得好为了帮助他们从成功中学习和成长，白金汉和古道尔建议谈谈你对他们出色工作的反应。

描述一下当她的精彩瞬间吸引你的注意力时你的经历。没有什么比分享你从她身上看到的和你的感受更可信、更权威的了。使用诸如“这就是我的感受”或“这就是让我思考的原因”，甚至只是“你看到你在那里做了什么吗？”这些是你的反应，它们是你的真理，当你在具体细节中传达它们时，你不是在评判、评价或纠正她；你只是在向她反映她刚刚在这个世界上做出的独特的“凹痕”，就像你的眼睛看到的那样。

因此，与其告诉别人你认为他们的演讲精力在某些地方滞后，不如告诉他们哪些部分真的对你有影响，让你自己的创造力流动起来。指出好的一面，让他们知道从外表看好的一面是什么样子。

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