真正的职业资格，也称为BFOQ，是一项工作所需的特征或属性，如果没有必要执行相关工作，或者该工作对一类人不安全，但对另一类人不安全，则可将其视为歧视。为了确定雇佣或工作分配政策是否具有歧视性或合法性，应对该政策进行检查，以确定歧视是否对正常业务运营是必要的，以及被拒绝纳入的类别是否具有独特的不安全性。

歧视的例外情况

根据第七章，雇主不得基于性别、种族、宗教或国籍进行歧视。如果可以证明宗教、性别或民族出身是这项工作的必要条件，比如聘请天主教教授在天主教学校教授天主教神学，那么BFOQ可以例外。BFOQ例外不允许基于种族的歧视。

雇主必须证明BFOQ对于业务的正常运营是合理必要的，或者BFOQ是否出于独特的安全原因。

《就业年龄歧视法》（ADEA）将BFOQ的概念扩展到基于年龄的歧视。

例子

考虑到性别因素，可以雇佣洗手间服务员，因为洗手间的使用者有隐私权。1977年，最高法院维持了一所男性最高安全监狱的政策，要求狱警必须是男性。

女装目录只能雇佣女性模特穿女装，公司将为其性别歧视进行BFOQ辩护。成为女性将是模特工作或特定角色的表演工作的真正职业资格。

然而，仅雇用男性担任经理或仅雇用女性担任教师将不构成BFOQ辩护的法律适用。对于绝大多数工作来说，成为一个特定的性别并不是一个基本职业技能。

为什么这个概念很重要？

BFOQ对女权主义和妇女平等很重要。20世纪60年代和其他几十年的女权主义者成功地挑战了限制女性从事某些职业的陈规定型观念。这通常意味着重新审视关于工作要求的想法，这为女性在工作场所创造了更多的机会。

约翰逊控制公司

最高法院判决：国际联盟、联合汽车、航空和航天公司；美国农业机具工人（UAW）诉。约翰逊控制，886 F.2d 871（1989年第七巡回法庭）

在本案中，Johnson Controls以“真正的职业资格”为由拒绝女性而非男性获得某些工作。所涉及的工作包括接触可能伤害胎儿的铅；妇女经常被拒绝这些工作（无论是否怀孕）。上诉法院做出了有利于该公司的裁决，裁定原告没有提供保护妇女或胎儿健康的替代方案，也没有证据表明父亲接触铅对胎儿有风险。

最高法院认为，根据1978年《就业歧视法》和1964年《民权法》第七章，该政策是歧视性的，确保胎儿安全是“雇员工作表现的核心”，而不是从事电池制造工作的必要条件。法院认为，由公司提供安全指南并告知风险，由员工（家长）确定风险并采取行动。斯卡利亚法官在一份一致意见中还提出了《怀孕歧视法》的问题，该法保护雇员在怀孕时不受不同待遇。

这起案件被认为是妇女权利的里程碑，因为如果不这样的话，那么许多工业工作可能会被剥夺给有胎儿健康风险的妇女。