敌对工作环境是指雇主或同事的重复行为使员工无法履行其工作职责的情况。尽管该术语专门与美国联邦法律相关，但在其他地区，类似的术语也用于此类情况，如欧盟的“工作场所暴力和骚扰”，澳大利亚的“工作场所骚扰”，以及作为一般术语的“工作场所欺凌”。有几件事需要证明，以确立关于美国敌对工作环境的法律主张，因为有敌对环境而不违法是可能的。尽管各地区的法律各不相同，但雇员和雇主几乎总是必须以特定的方式回应有关恶劣环境的指控。

骚扰类型

许多不同类型的行为会让工作场所感到不舒服，但只有特定类型的行为才被视为骚扰。这通常包括性暗示评论、偷窥或性电子邮件；关于一个人的年龄、种族、性别或个人信仰的评论；或关于某人身体或精神残疾的评论。任何身体威胁或性接触也被视为骚扰。虽然不愉快，但与这些方面无关的戏弄和粗鲁通常不被视为骚扰。

合法与非法

尽管听起来有悖常理，但某些类型的骚扰被认为是合法的。根据美国法律，这些行为被视为非法，必须针对“受保护阶层”的人这是一种因州而异的法律分类，但通常基于1964年《民权法》第七章。构成受保护阶层的身份通常包括种族、性别、性取向、军人身份、怀孕、政治背景、残疾和某些健康状况，如人体免疫缺陷病毒（HIV）或获得性免疫缺陷综合征（AIDS）。如果员工年龄超过40岁，年龄将作为一个受保护的等级发挥作用。

如果骚扰与个人的受保护阶级地位无关，则通常不可能建立非法敌对工作环境的主张。例如，雇主可能会因为不喜欢员工的发型而不断地对员工大喊大叫，这也不是违法的，因为拥有某种发型并不会使一个人处于受保护的等级。如果雇主拿雇员的种族开玩笑或给他发性暗示照片，那么这就是非法的敌对工作环境。

随意雇佣

另一个发挥作用的因素是“随意就业”的概念这是美国的一个法律概念，意味着除非合同中明确规定了雇佣期限，否则雇主可以在任何时候出于任何原因解雇他或她，只要这与受保护阶级身份无关。此外，员工可以出于任何原因随时辞职或罢工。如果一个人随意工作并被解雇，即使是因为非常琐碎的事情，他或她通常也不能声称工作环境恶劣，除非解雇的原因与受保护阶级身份有关。

时间因素

无论这些操作是否与受保护的类相关联，它们通常都必须是普遍的，这通常意味着这些操作重复发生，并且员工在工作中基本上无法避免它们。虽然这一要求由法院来解释，但通常不可能基于一次事件就建立敌对工作环境的主张。此外，在事件发生后多长时间内，一个人必须报告事件还有时间限制。具体天数因地区和行动类型而异，但通常不到一年。

员工回应

通常情况下，员工最好首先尝试直接解决任何骚扰问题，平静地告诉员工他或她的行为是不适当的，如果他们继续这样做，将向主管报告。如果员工不愿意面对骚扰者，他或她可以直接去找经理或人力资源（HR）员工。在美国，一些公司指定了一名平等就业机会（EEO）官员来处理此类索赔。如果员工不愿意将问题告知公司内的任何人，他或她也可以通过信函、电话或其网站直接联系美国平等就业机会委员会（EEOC）。在进行此项工作之前，务必确保该业务处于EEOC的管辖范围内，因为某些类型的业务，尤其是员工很少的业务，不在本协议的涵盖范围之内。

一旦主管或人力资源工作者被告知问题，他或她通常会遵循内部程序，首先尝试解决问题。如果这些措施不起作用，或者如果雇员直接向EEOC提出投诉，EEOC将通知雇主已提出投诉，并向双方提供调解服务。如果他们选择不参与调解，EEOC也将给他们庭外和解的机会。如果这仍然不能解决问题，那么员工可以雇佣一名律师，如果他或她还没有提起诉讼。

雇主回应

如果雇员声称工作环境恶劣，不管这是否属实，雇主都必须做某些事情。地区法律各不相同，但它们通常要求企业为此类索赔制定程序。如果雇员知道这些程序而没有使用，那么雇主可以通过法拉赫·埃勒思辩护来避免骚扰的法律责任。如果向EEOC提交正式投诉，则企业必须将特定员工记录存档，并在一定时间内提供给EEOC。EEOC和类似机构提供培训和文件，帮助雇主避免此类情况，并在发生此类情况时予以解决。