能力映射是一种评估员工或组织优势和劣势的方法。这是关于确定一个人在团队合作、领导力和决策等领域的工作技能和优势。大型组织可能会使用某种形式的这种技术来理解如何最好地利用每个员工，或者如何将不同员工的优势结合起来，以产生最高质量的工作。个人也可能会发现，这种类型的评估可以帮助他们为职业变化或在特定工作领域的进步做好准备。

功能和行为模型

许多能力映射模型将优势分解为两个主要领域：功能和行为。

功能性技能包括一个人完成工作所需的所有实用知识。例如，秘书的职能要求可能包括打字能力、熟悉计算机系统和办公设备以及簿记知识。这些技能通常很容易通过技能测试或任务特定问题来衡量，并有助于确定员工是否能够履行其基本职责。

行为评估有时更难量化，是大多数胜任力研究的重点。这种类型的分析检查个人技能，如领导力、积极倾听、团队合作和士气。精心设计能够准确识别行为优势和劣势的问题和测试可能很困难，因为员工可能会试图以一种让自己看起来最好的方式回答问题，而不是提供诚实的回答。然而，这种类型的测试对于全面了解个人的技能非常重要。问题可能集中在这个人如何为自己设定目标，如何适应不断变化的情况，或者如何应对失败。

工作经历

对员工过去表现和工作经历的分析可以为能力映射的结果提供更好的背景。例如，如果一名员工在测试中的领导能力得分很低，但有长期的优秀领导记录，那么测试可能无法准确衡量这一能力。根据实际绩效考虑测试分数有助于对员工能力形成平衡的看法。

对企业的好处

在大型组织中，能力映射模型通常用于提高员工绩效，帮助做出招聘或晋升决策，并提供对当前员工队伍的批判性观察。这个过程可能很复杂，但通常是从确定对特定职位最重要的能力开始的。例如，如果一位高管想在内部提拔一位新经理，他可以从列出该职位所需的工作技能和理想行为特征开始。根据这份清单，他可以创建一份调查问卷，将候选人的能力映射到所需领域。在所有候选人都回答了问卷后，管理人员就可以使用能力得分来比较结果，以确定晋升的最佳人选。

问题的措辞对整个流程的有效性至关重要。好的问题通常针对具体的工作，措辞谨慎，避免含糊不清的答案。例如，一个无效的问题可能会问“你擅长时间管理吗？”人们可能会用许多不同的方式来解释“好”一词，并且可能会倾向于正面回答，以使自己看起来是更好的员工。一个更好的问题可能是“你大部分时间都在截止日期前完成项目吗？”由于此问题可以通过工作历史进行验证，并允许回答“是”或“否”，因此可能会提供更有用的信息。

企业面临的挑战

虽然这项技术对大型组织非常有用，但它确实需要思考、时间和分析，有些公司可能根本不想做相关的工作。如果没有足够的时间准备一份问卷，结果可能不是很有用。一些公司选择聘请外部咨询团队来处理建模、测试和分析过程。

如果工作场所对结果没有反应，这种类型的技能分析也可能适得其反。参与能力映射的公司需要做好准备进行更改，以利用评估中显示的技能和能力。这可能意味着工作描述和职责会发生变化或互换，部门会根据需要进行合并或拆分。可能需要培训和激励计划来提高员工的核心技能，因为他们正与绩效问题作斗争。虽然这些变化可能会引起最初的困惑和焦虑，但对结果的积极响应通常可以改善员工绩效，提高士气，并创造一个更高效的工作场所。

个人福利

能力图也可用于帮助求职者展示特定技能，使其对潜在雇主有价值。现在，许多雇主都有目的地筛选求职者的具体特征，因此，一旦一个人知道了她的优势，她就可以在申请或面试中强调这些优势。例如，一家公司可能正在寻找一位高效的团队领导者，或者具有出色的积极倾听技能的人。知道她有这些优势，并且能够与潜在雇主讨论这些优势的个人例子，可以让求职者在市场上拥有竞争优势。

通常，一个人会发现他或她在五到六个领域有很强的技能。想要提升自身价值的员工可能会发现，一个被确定为弱点的领域值得开发。在其他情况下，这一过程可能表明一个人需要找到一种新的工作类型或一种更适合他或她的能力的不同工作环境。

个人面临的挑战

个人测试的一个潜在局限性是，个人往往对自己的技能和个性有一些盲点。人们往往高估自己的能力，这会限制任何测试的有效性。他们还可能难以准确回答询问他人在工作场所如何看待自己的问题。一个人如何看待自己和他的技能之间的这种差距有时会使自我测试评估的结果产生疑问。为了得到最准确的结果，考生必须准备好坦率地回答问题，并抵制高估自己能力的诱惑。