第1部分第1部分，共2部分：计算不利影响

1. 1了解测试。平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission）、劳工部（Department of Labor）、司法部（Department of Justice）和人事管理办公室（Office of Personal Management）都采用了一种被称为“五分之四规则”（four Fifth rule）的测试来计算不利影响。这项测试将代表性较低的个体类别的选择率与代表性最强的群体的选择率进行比较。如果代表人数较少的群体的选择率低于代表人数最多的群体的选择率的五分之四（或80%），这可以作为存在歧视或不利影响的证据。因此，如果90%申请某一职位的男性被选中，而女性被选中担任同一职位的比例低于72%（最高选择率的80%，90%），这将是不利影响的证据。
2. 2确定有争议的政策或做法。为了证明不利影响，原告必须证明雇主的特定政策或做法导致对受保护群体的一定程度的歧视。因此，您的第一步应该是确定导致不同选择率的选择要求。举个例子，让我们使用一个要求，作为一个特定城市的警察，申请人必须能够举起至少100磅。
3. 3计算每组的选择率。计算不利影响的下一步是确定每组个体的选择率。这是通过将每一组被选中就业的申请者人数除以申请者总数来实现的。这些选择率将在以后的步骤中进行比较。回到我们的例子，假设100名男性和100名女性在我们假设的城市申请成为警察。80名男性和60名女性被选中担任该职位。因此，男性的选择率为80%（80/100），女性的选择率为60%（60/100）。
4. 4注意哪一组的选择率最高。这个过程的下一步是确定哪一组的选择率最高。该比率将被用作确定不利影响的比较点。在我们的例子中，男性对警察局职位的选择率最高，为80%。
5. 5计算不良影响比率。一旦计算了选择率并确定了具有最高选择率的组，下一步就是确定每个其他组的“不利影响比率”，它表示每个组的选择率与最具代表性的组的选择率的比较。这是通过比较每一组的选择率与最具代表性的组的选择率来实现的，在这一过程中，你基本上是通过将不利组的选择率除以有利组的选择率来比较不利组和有利组的选择率。在我们的例子中，我们将女性的选择率除以男性的选择率（.60/.80），得出女性申请人的负面影响率为75%。
6. 6确定是否存在不利影响。计算出各组的不良影响比率后，使用五分之四规则评估每个不良影响比率。这是最简单的部分。根据五分之四规则，如果某一特定群体的不良影响率低于80%，这可以作为就业政策、实践或程序在某种程度上对该群体具有歧视性的证据。基本上，这意味着代表人数较少的群体中的一名成员被选中担任同一职位的时间少于代表人数最多的群体中的一名成员被选中担任同一职位的80%，许多联邦机构认为这是歧视发生的证据。回到我们的例子，女性申请者的影响率为75%，低于80%，这意味着要求警察至少能举起100磅的政策似乎对女性申请者产生了不利影响。虽然五分之四规则在法庭上不起控制作用，但法院一贯认为，这是法院在确定就业歧视案件中是否存在不利影响时考虑的一个适当因素。

第2部分第2部分，共2部分：证明不同的影响

1. 1证明不利影响。在原告辩称雇主的做法或政策导致对受保护群体的歧视的情况下，证明不同影响就业歧视案件的第一步是建立因果关系。也就是说，该政策导致了基于受保护地位（例如种族、宗教或性别）的歧视。法院没有固定的标准来满足这一因果关系要求。虽然许多联邦机构明确支持上述五分之四规则，但其他法院拒绝了该规则。最高法院在这个问题上给出的唯一指导是，统计差异必须“足够大”，以至于它们表明了有争议的就业做法与受保护群体的较低选择率之间的因果关系。因此，如果我们继续上面的例子，根据五分之四规则，要求警察至少能举起100磅的选拔标准似乎会对女性申请人产生不利影响。
2. 2注意雇主的理由。在原告证明存在不利影响后（例如，通过使用五分之四规则），雇主有机会证明有争议的政策或做法与工作有关，并满足某些业务需要。例如，警察局可能会声称，在它看来，警察应该能够举起最低重量，因为这意味着执行警察职责所需的一定程度的体力和条件。因此，要确保警察的身体素质至少要达到100磅，这并不是对所有警察的最佳要求。
3. 3表明替代做法的歧视性较小。如果雇主能够为有争议的做法提供理由，如果原告能够指出雇主本可以（但没有）使用的、会减少歧视的不同做法，原告仍然可以在一个完全不同的影响案件中胜诉。因此，在我们的例子中，警察局通过声明希望其警察保持一定的身体健康水平来证明100磅的要求是合理的。原告可以辩称，该部门本可以使用一种不同的、歧视性较小的措施，而不是将举重能力作为身体健康的衡量标准，例如在开始工作之前进行身体健康评估，或者在接受警察工作后强制参加身体健康培训。

• 当使用五分之四规则来计算不利影响时，每个相关群体必须至少占劳动力或申请人总数的2%。
• 五分之四规则源于1978年由公务员制度委员会、劳工部、司法部和平等机会委员会共同通过的《员工选拔程序统一指南》，旨在为雇主在做出选拔决定时制定一致的标准。