不同影响歧视是指对受保护阶层成员产生无意和不利影响的政策（通常是就业政策）。它是一种法律理论，源自1964年《民权法》第七篇和《第十四修正案》的平等保护条款。基于不同影响的诉讼试图改变在语言和结构上看似中立但在实践中损害特定群体的程序。

关键收获：不同的影响歧视

• 当一项政策对受保护类别的成员产生无意的不利影响时，即使该政策的语言似乎是中性的，也会发生完全不同的影响歧视。
• 最高法院在Griggs v。杜克电力公司（1971年）。
• 不同影响的存在有时通过五分之四（或80%）规则确定。
• 自1991年以来，《民权法》第七编就对不同的影响进行了编纂。
• 与不同的影响不同，不同的待遇是指有目的的歧视行为。

不同影响理论的起源

不同的影响歧视源于1964年《民权法》第七章，由最高法院在1971年的格里格斯案中首创。杜克电力公司。

1964年《民权法》第七编

1964年《民权法》第七章对非法雇佣行为作出了规定。这些规定禁止基于“种族、肤色、宗教、性别或国籍”的歧视。这些规定延伸到雇主、职业介绍所、劳工组织和培训项目。第七章涵盖公共和私营部门，由平等就业机会委员会（EEOC）执行。

根据1964年《民权法》第七章，雇主或团体（如上所述）不得：

1. 因个人的种族、肤色、宗教、性别或民族血统而对其采取消极就业行动（不雇佣、选择解雇或歧视）；
2. 由于种族、肤色、宗教、性别或民族血统，以对其就业机会产生负面影响的方式限制、隔离或分类员工。

格里格斯五世。杜克电力公司

格里格斯五世。杜克电力公司（1971年）是最高法院的一个案件，确立了不同的影响歧视。最高法院必须决定杜克电力公司使用能力倾向测试来限制公司内部的晋升和调动是否合法。该公司声称，它使用这些测试来确保所有员工都受过良好教育。然而，在实践中，这些测试将公司隔离开来，防止黑人员工转移到工资更高的部门。

最高法院裁定，这些测试违反了1964年《民权法》第七章，因为它们与工作表现无关，对黑人工人产生了不同的影响。虽然公司政策的语言是中立的，没有明确的歧视性，但该政策对受保护的类别产生了不利影响；因此，建立了不同影响歧视理论。

不同的治疗与不同的影响

简单来说，不同待遇是指雇主的行为，而不同影响是指雇主实施的政策或程序。

当雇主故意歧视一名雇员，因为该雇员是受保护阶层的成员时，就会发生不同待遇。为了证明不同的待遇，员工必须证明他们因受保护的阶级地位而受到不同于其他员工的待遇。

另一方面，当雇主执行看似中立但对特定受保护群体成员有不利影响的政策时，就会产生不同的影响。为了证明不同的影响，员工必须证明其雇主的中立政策对其受保护阶层的成员产生了不成比例的负面影响。

五分之四规则

五分之四规则（有时称为80%规则）是一种确定给定场景中是否存在不同影响的技术。该规则于1972年由平等就业机会委员会首创，并于1978年编入第七章，审查了招聘、解雇或晋升的选择率。

五分之四规则规定，如果受保护阶层的选择率低于非受保护群体选择率的五分之四（80%），则受保护阶层可能会受到雇佣决定的不利影响。然而，五分之四规则只是一个经验法则，不能作为不同影响歧视的绝对证据。

例子

雇主收到100份女性申请和100份男性申请。雇主从申请库中挑选40名女性和80名男性。为了确定选择比例是否表明政策对女性申请人产生不利影响，请遵循以下步骤：

步骤1：确定每组的选择率。

妇女的选择率为40/100，即40%。男性的选择率为80/100，即80%。

步骤2：确定哪一组的选择率最高。

在本例中，男性组的选择率高于女性组。

步骤3：将受保护类选择率除以最高选择率。

要确定受保护类的选择率是否至少为非受保护类的80%，请将受保护类的选择率除以选择率较高者。在这种情况下，男性组的选择率较高，因此我们将女性组的选择率除以男性组的选择率。

40%除以80%等于50%，这意味着女性群体的选择率是男性群体选择率的50%。50%明显低于80%，这表明，如果公司没有法律原因来解释比率差异，女性在招聘过程中可能会受到不利影响。

不同的影响歧视和最高法院

以下最高法院案例代表了与不同影响歧视相关的一些最重要的法律发展。

华盛顿五世。戴维斯（1976）

华盛顿五世。戴维斯限制了不同影响的法律理论。最高法院裁定，根据宪法第十四修正案平等保护条款，原告不得提出不同的影响索赔。

沃德包装湾五号。安东尼奥（1989年）

沃德背包湾五号。安东尼奥在一场完全不同的影响诉讼中把举证责任从被告转移到原告身上。根据多数意见，为了在第七篇索赔中胜诉，原告需要证明：

1. 具体商业惯例及其影响；
2. 开展业务不需要这种做法；和
3. 该公司拒绝采用不同的非歧视性做法

两年后，1991年《民权法案》第七篇正式增加了该法案的不同影响，取消了沃德包装湾的条件，该条件要求原告证明开展业务不需要雇佣实践。然而，它未能为原告提供一个在法律上显示不同影响歧视的程序。

利玛窦五世。destefano（2009）

在利玛窦五世。在DeStefano案中，最高法院裁定，为避免不同影响诉讼而采取歧视性行动的雇主需要有“强有力的基础”来证明不采取行动实际上会导致此类诉讼。该案起因于一个警察部门声称，他们提拔黑人候选人胜过白人候选人，即使白人候选人的考试分数更高，因为他们担心如果他们根据考试分数提拔更多白人候选人，会受到不同的影响。根据最高法院的说法，该部没有足够有力的依据声称他们的歧视性行动是必要的。

来源

• “不同影响：非故意歧视”，《美国律师协会》，2018年7月26日，www.americanbar.org/groups/young_layers/publications/the_101_201_practice_series/不同影响非故意歧视/。
• “1964年《民权法》第七篇”，美国平等就业机会委员会，www.eeoc.gov/laws/statutes/titlevi.cfm。
• 盖林，丽莎。“差别待遇歧视”，诺洛，2013年6月27日，www.Nolo.com/legal-encyclopedia/dispente-Treatment-Discrimination.html。
• 格里格斯五世。杜克电力公司，《美国判例汇编》第401卷第424页（1971年）。
• 利玛窦五世。DeStefano，《美国判例汇编》第557卷第557页（2009年）。
• 托比亚，凯文。《耶鲁法律杂志》，第126卷，第8期，2017年6月，www.yalelawjournal.org/note/dispenet-Statistics。
• 华盛顿五世。戴维斯，《美国判例汇编》第426卷第229页（1976年）。
• 沃兹湾包装有限公司。阿托尼奥，《美国判例汇编》第490卷第642页（1989年）。