第1部分第1部分，共3部分：计算损耗率

1. 1计算每月的损耗率。要计算任何给定月份的损耗率，您需要知道月初的员工总数。然后，你需要知道当月新增员工的数量。最后，确定离开的员工人数。离职员工的数量就是自然减员的数量。将这些数字填入以下公式：自然减员率=自然减员人数/平均员工人数*100。例如，假设一家电信公司截至2015年4月1日有150名员工。在那一个月里，20名员工自愿离开了公司。此外，该公司还雇佣了25名新员工。首先，计算员工的平均人数。开始的数字是150。如果有20人离开，25人被雇佣，那么最终的人数是155人。该月的平均员工人数可通过方程式（150+155）/2=152.5{\displaystyle（150+155）/2=152.5}计算得出。接下来计算每月的损耗率。本月有20人离职，平均员工人数为152.5人。月度损耗率可通过方程式（20/152.5）计算得出∗100=.1311∗100=13.11{\displaystyle（20/152.5）*100=.1311*100=13.11}2015年4月的自然减员率为13.11%。
2. 2计算季度损耗率。使用相同的公式。然而，你将看到的不是一个月的数据，而是一个季度的数据，也就是三个月。假设上面例子中的电信公司想要计算2015年第二季度的损耗率。这将是2015年4月、5月和6月。2015年4月1日开始的员工人数为150人。在本季度，30人离职，40名新员工被聘用。因此，2015年6月30日的员工总数为150人−30+40=160.{\displaystyle 150-30+40=160。}该季度的平均员工人数为（150+160）/2=155{\displaystyle（150+160）/2=155}。2015年第二季度的自然减员为（30/155）∗100=19.35{\displaystyle（30/155）*100=19.35}，或19.35%。
3. 3计算年度损耗率。要进行此计算，您需要知道该年度的自然减员总数。然后，你需要计算员工的加权平均数。使用加权平均法在数学上更准确，因为它平滑了公司全年员工数量季节性变化的影响。假设上述例子中的电信公司全年共有62人流失。在一年的最后一个季度，他们通常会在旺季多雇佣20%的员工。因此，前三个季度他们平均有155名员工，最后一个季度平均有186名员工。知道一年有四个季度，你可以用公式（155）计算加权平均数∗.75)+(186∗.25））=（116.25+46.5）=162.75{\displaystyle（（155*.75）+（186*.25））=（116.25+46.5）=162.75}。你也可以使用工作周数。一年有52周。前三个季度有39周，最后一个季度有13周。使用公式（（155∗39)/52))+((186∗13） /52））=116.25+46.5=162.75{\displaystyle（（155*39）/52））+（（186*13）/52））=116.25+46.5=162.75}。最后，你可以使用工作小时数。一年有2080个工作小时。前三季度为1560小时，最后一季度为520小时。使用公式（（155∗1,560)/2080))+((186∗这家公司员工的加权平均数是162.75。用公式（62/162.75）计算年度损耗率∗100=38.09{\displaystyle（62/162.75）*100=38.09}，或38.09%。

第2部分第2部分，共3部分：预测损耗率

1. 1了解预测损耗率的价值。虽然查看历史损耗率很有价值，但企业需要能够预测损耗率，以衡量公司未来的业绩。预计的自然减员率可以与同一行业或部门的其他企业的自然减员率进行比较。如果预测到不利的流失率，企业现在就可以实施战略来减少员工流动。
2. 2学习数据年度化公式。如果你知道几个月的自然减员数量，你可以推断出今年剩余时间的信息。记住，这个数字是一个投影。它可能没有考虑到可能影响真实损耗率的季节性变化。使用公式Ra=1+Rc12/N−1.∗100{\displaystyle R{a}=1+R{c}^{12/N}-1*100}。Ra{\displaystyle R_{a}}=年度消耗率RC{\displaystyle R_{c}}=累积消耗率N{\displaystyle N}=观察到的时间段数。
3. 3根据月度数据对损耗率进行年度化。假设一家公司希望使用1月至5月的数据来计算其流失率。1月1日，该公司有2050名员工。自然减员125人，新员工122人。因此，最终员工人数为2047人。计算迄今为止的累计损耗率。平均员工人数为2048.5人（2050+2047）/2=2048.5{\displaystyle（2050+2047）/2=2048.5}）。累积损耗率为6.1%（125/2047）∗100=6.10{\displaystyle（125/2047）*100=6.10}）。每年计算损耗率。累积损耗率为6.1%，观察时间段为5个月（1月至5月为5个月）。Ra=1+0.06112/5−1.∗100{\displaystyle R{a}=1+.061^{12/5}-1*100}Ra=1.0612.4−1.∗100{\displaystyle R_{a}=1.061^{2.4}-1*100}Ra=1.153−1.∗100{\displaystyle R{a}=1.153-1*100}Ra=.153∗100=15.3{\displaystyle R_{a}=.153*100=15.3}年化回报率为15.3%。
4. 4预测季度损耗率。使用相同的配方，只使用3个月，而不是12个月。例如，假设上例中的同一家公司想要使用其4月和5月的数据来预测整个第二季度的自然减员。4月1日，该公司有2049名员工。4月和5月的自然减员人数为37人，新员工人数为35人。因此，截至5月31日，员工的最终人数为2047人。计算本季度的累计损耗率。平均员工人数为2048人（2049+2047）/2=2048{\displaystyle（2049+2047）/2=2048}）。这两个月的累积流失率为1.81%（37/2048）∗100=1.807{\displaystyle（37/2048）*100=1.807}）外推本季度剩余时间的损耗率。累计损耗率为1.81%，观察到的时间段数为2个（4月和5月）。Ra=1+0.01813/2−1.∗100{\displaystyle R{a}=1+.0181^{3/2}-1*100}Ra=1.01811.5−1.∗100{\displaystyle R{a}=1.0181^{1}.5-1*100}Ra=1.02727−1.∗100{\displaystyle R{a}=1.02727-1*100}Ra=.02727∗100=2.727{\displaystyle R_{a}=.02727*100=2.727}第二季度的预计自然减员率为2.73%。

分析损耗率：第三部分

1. 1高流失率可能会损害公司的品牌。顾客对公司的满意度主要取决于他们与员工的关系。客户可能会认为他们购买了劣质产品，或因为人员变动而减少了服务。他们可能将其归因于员工水平较低或剩余员工缺乏士气和动力。
2. 2估值率影响底线。如果企业因高流失率而失去客户，这自然会影响底线。一项研究得出结论，高流失率对一家公司的盈利能力影响高达400%。他们研究了一家临时帮助服务公司的不同分支机构。损耗率最高的分支机构的损耗率大约是损耗率最低的分支机构的四倍。
3. 3提高员工保留率可以为企业节省资金。当员工离职时，公司可能会花费该员工工资的五分之一来替换该员工。如果一个企业经历了高损耗率，这可能意味着一个巨大的成本。员工离职时的生产力损失、雇佣和培训新员工的成本以及新员工学习工作之前的生产力降低都是这些成本的一部分。公司可以通过实施提高员工留任率的政策来避免这些开支。工作场所的灵活性、累计病假和带薪家庭假可能有助于减少员工流失。