期望理論(expectancy theory)和公平理論(equity theory)的區別
期望理論和公平理論之間的區別需要進行實質性的分析，因為這兩種理論都能解釋員工關係在工作環境中是如何演變的。動機是試圖解釋人類行為的理論概念。動機為人們的行為、慾望和需求提供了理由。這是人力資源管理研究的一個廣闊領域。在這一領域有著廣泛的研究，有許多不同的理論，其中期望理論和公平理論就是兩個例子。期望理論和公平理論的主要區別在於，根據期望理論，人們基於自己的自覺期望來進行行為以換取報酬，而公平理論認為人們通過與他人比較自己的努力和報酬率來獲得工作滿意度。
什麼是期望理論(expectancy theory)？
弗魯姆在1964年提出了期望理論。顧名思義，這個理論反映的是員工在工作場所的期望值，而期望值依賴於員工的投入和回報。這並沒有提供關於如何激勵員工的確切建議，而是提供了一個過程框架，其中的認知變量反映了工作動機的個體差異。簡單地說，員工認為，他們在工作中付出的努力、他們從努力中獲得的結果和所獲得的結果的回報之間存在著某種關係。如果所有這些在量表上都是積極的，員工就可以被認為是高度積極的。如果我們要對期望理論進行分類，“如果員工相信他們的努力會帶來良好的績效，從而達到他們期望的結果，那麼他們就會受到激勵”。
期望理論是建立在Vroom（1964）提出的假設基礎上的。這些假設是：
假設1：人們在有期望的組織中接受工作。這些期望是關於他們的需求、動機和經歷。這些將決定他們對所選組織的行為和反應。
假設2：員工行為是他/她有意識決策的結果。他們可以根據自己的期望自由選擇自己的行為。
假設3：不同的人想要或期望不同的組織的獎勵。有些人可能想要一份好的薪水，有些人可能想要工作保障，有些人可能更喜歡職業晉升等等。
假設4：員工將在獎勵方案中進行選擇，以優化其偏好的結果。
基於對員工工作行為的這些假設，有三個要素是重要的。它們是期望值、工具性和價格。期望是一種信念，即努力會帶來可接受的表現。工具性是指績效獎勵。價格是報酬對員工滿意度的價值。所有三個因子都是從0到1的數字。零是最小的，1是最高的。兩者都是極端的。通常情況下，數字會在兩者之間有所不同。在分別給出所有三個數字後，將乘以（期望值x工具性x價格）。人數越多，員工的積極性就越高。而人數越少，他們對工作的積極性或不滿意程度就越低。
什麼是公平理論(equity theory)？
亞當斯在1963年提出了公平理論。公平理論認為，那些認為自己報酬過高或報酬過低的員工會感到痛苦。這種困境促使他們恢復工作場所的公平。公平理論在預測與他人相關的個人行為時有交換（輸入和輸出）、不和諧（缺乏一致性）和社會比較等因素。比較函數在公平理論中具有很強的特徵。
亞當斯指出，所有員工都在努力工作，並從工作中獲得回報。這項努力不僅限於工作時間，而且報酬也不僅僅是工資，這是很合乎邏輯的。我們討論公平理論的一個顯著特點是與其他員工的比較和公平待遇意識。這種公平的待遇決定了激勵的水平以及努力和回報。努力與回報率是決定公平待遇的因素，員工之間通常會進行比較。這有助於我們找出為什麼人們在工作場所建立公平感時會受到同齡人、朋友和伴侶的強烈影響。例如，經驗較少的年輕成員可以超過經驗較多的資深成員。高級員工會感到痛苦，會以辭職、參與內部政治等方式作出反應。
我們可以確定四個命題，它們突出了公平理論的目標。
- 個人通過與工作場所中其他人的比較來評估他們與他人的關係。
- 如果比較比率似乎不相等，就會形成一種不公平感。
- 她認為員工越不滿意。
- 僱員為恢復資產而付出的努力。恢復可以是任何事情，從扭曲努力或回報，改變與他人的比較，甚至終止關係。
期望理論(expectancy theory)和公平理論(equity theory)的區別
定義：
期望理論：人們根據自己有意識的期望，以行動換取回報。如果回報與他們的期望是公平的，他們是有動力的。
公平理論：人們通過與他人比較自己的努力和報酬率來獲得工作滿意度。如果這個比例是公平的，他們會感到滿意。
動機：
在期望理論中，動機被認為是由於個人的努力和獎勵系統而產生的。如果根據員工的看法，獎勵是足夠的，他/她是有動力的。
在公平理論中，激勵是一種第三方結構，員工通過與他人（同事、朋友、鄰居等）的努力和回報率進行比較。只有當他們覺得與其他人的比例一致時，他們才會感到公平。否則，他們將面臨困境。
外部影響：
在期望理論中，外部力量（第三方）不影響動機。
在公平理論中，外部力量起著至關重要的作用，因為據說個人會將自己的回報與社會上的其他人進行比較。
Image Courtesy:
