期望理论(expectancy theory)和公平理论(equity theory)的区别
期望理论和公平理论之间的区别需要进行实质性的分析，因为这两种理论都能解释员工关系在工作环境中是如何演变的。动机是试图解释人类行为的理论概念。动机为人们的行为、欲望和需求提供了理由。这是人力资源管理研究的一个广阔领域。在这一领域有着广泛的研究，有许多不同的理论，其中期望理论和公平理论就是两个例子。期望理论和公平理论的主要区别在于，根据期望理论，人们基于自己的自觉期望来进行行为以换取报酬，而公平理论认为人们通过与他人比较自己的努力和报酬率来获得工作满意度。
什么是期望理论(expectancy theory)？
弗鲁姆在1964年提出了期望理论。顾名思义，这个理论反映的是员工在工作场所的期望值，而期望值依赖于员工的投入和回报。这并没有提供关于如何激励员工的确切建议，而是提供了一个过程框架，其中的认知变量反映了工作动机的个体差异。简单地说，员工认为，他们在工作中付出的努力、他们从努力中获得的结果和所获得的结果的回报之间存在着某种关系。如果所有这些在量表上都是积极的，员工就可以被认为是高度积极的。如果我们要对期望理论进行分类，“如果员工相信他们的努力会带来良好的绩效，从而达到他们期望的结果，那么他们就会受到激励”。
期望理论是建立在Vroom（1964）提出的假设基础上的。这些假设是：
假设1：人们在有期望的组织中接受工作。这些期望是关于他们的需求、动机和经历。这些将决定他们对所选组织的行为和反应。
假设2：员工行为是他/她有意识决策的结果。他们可以根据自己的期望自由选择自己的行为。
假设3：不同的人想要或期望不同的组织的奖励。有些人可能想要一份好的薪水，有些人可能想要工作保障，有些人可能更喜欢职业晋升等等。
假设4：员工将在奖励方案中进行选择，以优化其偏好的结果。
基于对员工工作行为的这些假设，有三个要素是重要的。它们是期望值、工具性和价格。期望是一种信念，即努力会带来可接受的表现。工具性是指绩效奖励。价格是报酬对员工满意度的价值。所有三个因子都是从0到1的数字。零是最小的，1是最高的。两者都是极端的。通常情况下，数字会在两者之间有所不同。在分别给出所有三个数字后，将乘以（期望值x工具性x价格）。人数越多，员工的积极性就越高。而人数越少，他们对工作的积极性或不满意程度就越低。
什么是公平理论(equity theory)？
亚当斯在1963年提出了公平理论。公平理论认为，那些认为自己报酬过高或报酬过低的员工会感到痛苦。这种困境促使他们恢复工作场所的公平。公平理论在预测与他人相关的个人行为时有交换（输入和输出）、不和谐（缺乏一致性）和社会比较等因素。比较函数在公平理论中具有很强的特征。
亚当斯指出，所有员工都在努力工作，并从工作中获得回报。这项努力不仅限于工作时间，而且报酬也不仅仅是工资，这是很合乎逻辑的。我们讨论公平理论的一个显著特点是与其他员工的比较和公平待遇意识。这种公平的待遇决定了激励的水平以及努力和回报。努力与回报率是决定公平待遇的因素，员工之间通常会进行比较。这有助于我们找出为什么人们在工作场所建立公平感时会受到同龄人、朋友和伴侣的强烈影响。例如，经验较少的年轻成员可以超过经验较多的资深成员。高级员工会感到痛苦，会以辞职、参与内部政治等方式作出反应。
我们可以确定四个命题，它们突出了公平理论的目标。
- 个人通过与工作场所中其他人的比较来评估他们与他人的关系。
- 如果比较比率似乎不相等，就会形成一种不公平感。
- 她认为员工越不满意。
- 雇员为恢复资产而付出的努力。恢复可以是任何事情，从扭曲努力或回报，改变与他人的比较，甚至终止关系。
期望理论(expectancy theory)和公平理论(equity theory)的区别
定义：
期望理论：人们根据自己有意识的期望，以行动换取回报。如果回报与他们的期望是公平的，他们是有动力的。
公平理论：人们通过与他人比较自己的努力和报酬率来获得工作满意度。如果这个比例是公平的，他们会感到满意。
动机：
在期望理论中，动机被认为是由于个人的努力和奖励系统而产生的。如果根据员工的看法，奖励是足够的，他/她是有动力的。
在公平理论中，激励是一种第三方结构，员工通过与他人（同事、朋友、邻居等）的努力和回报率进行比较。只有当他们觉得与其他人的比例一致时，他们才会感到公平。否则，他们将面临困境。
外部影响：
在期望理论中，外部力量（第三方）不影响动机。
在公平理论中，外部力量起着至关重要的作用，因为据说个人会将自己的回报与社会上的其他人进行比较。
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