方法1方法1/4：与员工沟通

1. 1关注员工的信息，而不是他们的传达。消极好斗的人可能用错误的方式表达自己的问题，但在许多情况下，他们可能会有合理的批评。虽然这对你来说可能很困难，但试着忽略传递过程中的被动攻击部分，专注于实际的信息。这样，你就可以开始与员工沟通，而不会生气。试着重述员工对自己说的话。例如，员工可能会说：“我喜欢你认为这会起作用的方式。”这显然是在挖苦你，但其核心是，“我认为这个计划行不通。”这要求你不要把事情看得太重，即使员工试图侮辱你。超越个人侮辱，直面问题的核心。

2. 2如果员工表现出被动攻击行为，要求员工陈述任何不满。当人们觉得自己的观点没有被听到时，他们往往会采取消极的攻击行为。员工可能正试图与你沟通，尽管是徒劳的。打电话给员工，直接询问他们的投诉或批评是什么。向他们表明，你有正当理由想听他们的观点，让他们敞开心扉。当你询问员工时，不要指责或显得沮丧。保持这种互动友好，并强调你希望团队中的每个人都能感觉到他们可以和你交谈。消极好斗的人通常避免直接对抗，因此他们可能会否认最初有任何抱怨。如果必须的话，再用力一点。说：“我这样问是因为你昨天在我们的会议上发表的评论让我觉得你对一些计划不满意。我真的希望每个人都满意，所以我希望你能告诉我问题是什么。”

3. 3.承认对方的观点是否正确。有时候，员工的不满是完全正当的。他们可能已经注意到计划中的问题，或者其他员工的工作效率低下。要赞扬那个引起你注意的人，并向他们保证你会努力解决这个问题。然后，等他们觉得你听到了他们的声音后，看看他们的行为是否有所改善。感谢员工对你的坦诚。结束对话时说：“谢谢你分享。我真的很感激你的诚实。我现在就要开始工作了。”记住，如果员工提出了一个好的观点，那仍然不能原谅他们的破坏性行为。如果这个问题没有改善，就准备进一步讨论它。

4. 4向员工解释他们的行为是否不当。被动攻击行为可能是破坏性的，也可能是徒劳的。如果员工有这种行为模式，请召集他们开会。给他们一个明确的解释，说明他们做错了什么，以及这对工作场所的影响。提供解决问题的示例和建议。当你提出这个问题时要非常具体，因为被动攻击型的人通常会要求证据作为辩护机制。比如，“在过去的一个月里，在这些日期，你已经三次错过了最后期限。这对我们不起作用。让我们设计一些策略来解决这个问题。”在解释这个问题时要冷静、直接。比如说，“如果你对自己的抱怨更开放一些，那真的会帮助所有人。将来，如果你对某事不满意，请找我。”避免直接指责消极侵略。此人可能会做出负面反应，问题可能会变得更糟。

方法2方法2/4：管理他们的工作

1. 1为员工创建清晰详细的任务清单。如果一个人在完成任务方面有问题，那么确保你的期望没有不确定性。一份具体的待办事项清单可以防止消极进取的员工说他们不知道自己负责什么任务。继续向他们展示这些清单，直到你确定他们的行为有所改善。尽可能明确这些任务。还要包括截止日期，这样员工就不能声称自己不知道截止日期。提前制定一些待办事项清单，这样如果员工完成了一个，你就有另一个待办事项了。

2. 2当员工有任务时，定期检查他们。如果消极好斗的人倾向于拖延或放弃工作，让他们承担责任。一旦你给他们分配了一项任务，确保他们通过定期签到来完成任务。顺便说一句：“我只是想看看这个项目进展如何。我什么时候能把它放在桌子上？”当员工知道你将定期登记时，他们就不太可能拖延。请记住在办理入住手续时要友好。看起来没有威胁或指责。这只是提醒你，你期待他们工作。请记住，员工可能会因为你总是突然登记而感到不满。他们的行为可能会在短时间内变得更糟，直到他们适应为止。如果他们给你消极的攻击态度，要做好准备，保持冷静。

3. 3设定未达到预期的明确后果。缺乏后果可能会鼓励消极进取的员工继续低效工作。当你给他们分配任务时，让他们知道错过最后期限或工作质量低劣会带来负面后果。尽量不要听起来有威胁性——只是平静地告诉他们，他们将因未能完成任务而面临后果。向员工展示糟糕的工作会如何影响他们的未来。比如说，“你6个月后就要加薪了。表现不佳肯定会影响你的决定。”通过改变角色降职也是一种可能的后果。例如，告诉他们，“如果这份工作不适合你，我们随时可以让你回到以前的角色。”这使得后果听起来不那么危险。做好准备，把你造成的任何后果都坚持到底。如果你不这样做，员工就会知道他们可以利用你。

方法3方法3/4：记录员工的行为

1. 1保留该员工的不当行为清单。消极好斗的人通常会说“我什么时候做的？”如果你注意到了一个持续的不良行为或表现模式，当你看到它的时候，记下它。这样，如果你必须面对员工，你可以提供他们行为的证据清单。例如，如果员工有对同事发表侮辱性言论的历史，每次都要记下日期。如果你将问题提交给上级，跟踪员工的行为对于掩盖自己也很重要。这表明你对此负责，并记录了情况。只有在员工出现问题时才这样做。不要对每个员工都做记录，否则他们可能会怨恨被监视。

2. 2让某人在涉及员工的会议上做笔记。员工有时会声称计划没有最终确定，或者没有设定截止日期作为不完成任务的借口。通过记录与员工的任何会议来避免这种风险。该记录将显示任务已设定，指示已给出，最后期限已确定。如果员工声称指示或截止日期含糊不清，你可以向他们展示说明，以证明事实并非如此。在许多情况下，仅仅知道有会议记录就可以纠正员工的行为。他们现在意识到你有笔记，他们不能声称方向是模糊的。考虑把会议记录分发给在场的每个人，这样他们就可以批准他们的准确性。这向员工确认，你有谈话记录，他们不能否认所说的话。如果员工是一个持续的问题，让记录员知道你特别有兴趣记录你对该员工说的话。明确你希望记录显示你提供了明确的截止日期和指示。

3. 3如果员工坚持，将问题提交给上级管理层。不幸的是，你最大的努力仍然没有成功。一些员工拒绝改变。在这种情况下，你应该向上级提出这个问题。他们可以帮助你设计新的策略，与员工交谈，或者考虑如果问题仍然存在，就终止员工。展示你所有的证据，包括你注意到的不良行为、你提供的待办事项清单和会议记录。这表明了你的行为模式和努力来解决问题。如果没有其他问题，如果员工的问题对你有不良影响，与上级管理层交谈可以避免批评。

方法4方法4：成为一名有效的领导者

1. 1与消极进取的员工互动时保持冷静。与消极好斗的人打交道的关键是永远不要发脾气。他们经常试图以微妙的方式按你的按钮，所以如果你真的猛击，你看起来像是侵略者，他们看起来像是受害者。无论何时与此人互动，都要保持冷静，以避免这种结果。如果你觉得自己在发脾气，停下来慢慢数到10。提醒自己，大喊大叫或猛烈抨击会让情况变得更糟，你会看起来很糟糕。如果你需要一分钟冷静下来，请离开房间。

2. 2.避免被动攻击自己，以表明你不会容忍它。以身作则，避免一切消极的攻击行为。与员工交谈时要直接、清晰。如果你有问题，公开陈述，而不是用讽刺或愤怒。这些技巧告诉你的员工，被动攻击并不是你解决问题的方式。学会识别自己的消极攻击行为，如果这是你的问题，努力阻止它。

3. 3向员工展示你对他们不同意你的看法没问题。如果你态度强硬，不容忍任何分歧，你可以鼓励员工采取消极的攻击行为。向员工展示你对他们的观点持开放态度，并希望听取他们的意见。开放这种沟通渠道可以减少消极的攻击行为，因为员工知道你在倾听。永远不要因为员工分享观点而惩罚或抨击员工。这向其他人表明你不接受不同意见。如果员工不主动发表意见，考虑建立一个匿名建议系统，员工不必担心被羞辱。记住，让员工表达自己的意见并不意味着你必须接受所有的意见。你仍然是领导者，必须做出决定。为讨论和分歧创造一个友好的环境，但最终要明确决定权在你

4. 4举行小组会议，每个人都可以自由表达自己的观点。定期召开会议，让员工发泄和分享他们的想法，这是向每个人表明你重视沟通的好方法。或者专门为此目的召开会议，或者在你的正常会议中设立一个“开放式会议”区域，每个人都可以参加。这鼓励员工对你敞开心扉，避免采取被动的攻击。记住要兑现你的承诺，员工可以表达自己。如果有人和你有相同的观点，而你却嘲笑或拒绝了他们，那你就没有信守诺言。

• 请记住，每个人都有不好的日子，所以一些孤立的事件，比如有人在工作中表现出消极的攻击性，并不值得惊慌。相反，寻找几周内重复的行为史。这表明该员工有被动攻击的习惯。