工作场所的攻击性被认为是非常普遍的，它的定义有很多种。它可以包括身体暴力、尖叫、与工人合作或欺凌的行为或威胁。它可能包括种族、性别、宗教或性别歧视，也可能不包含此类内容。有时，攻击性来自老板或主管，也可能来自同事或客户。有些人可以对这种行为不屑一顾，但在持续的侵略性环境中工作可能会构成一种敌对的工作环境，如果这种情况真的存在，雇主如果在接到通知后不纠正问题，可能会陷入麻烦，并很容易被起诉。。

起诉一家公司，因为它允许在工作场所进行侵犯，从而创造了一个充满敌意的工作环境，这无疑是最后的努力，而对于那些受到侵犯行为之害的人来说，尽早解决这种情况会更好。早期的努力可能包括直接面对敌对或有攻击性的人，并告诉他们停止不受欢迎的行为，但如果这看起来不安全或太困难，人们可以让主管（或上级管理层，如果主管是攻击者）帮助他们解决任何有攻击性或欺凌性的人。那些有权雇佣或解雇员工的人如此称呼自己，其重要性可能足以阻止进一步的攻击行为。。

如果攻击性行为继续存在，则需要将其记录下来，并向主管或上司报告。如果有必要在法庭上证明发生了侵略行为，这些法律将建立一份书面记录。每一次可以证明的工作场所攻击事件都会使具有攻击性的员工不太可能继续工作，以至于雇主别无选择，只能解雇该员工，因为该员工会冒着公司支持创建敌对工作场所的风险，而且公司面临被投诉员工起诉的风险。

有些情况下，工作场所的侵犯行为涉及到暴力威胁或实际暴力行为，此时最好走出工作场所寻求帮助。任何人未经允许身体接触他人，即构成殴打，应向警方报告。任何可信的实际暴力威胁同样应被报告为袭击。在通知警方后，员工还应通知工作中的经理或主管。需要注意的是，尽管员工可以告知人力资源部或公司任何可信的主管人员他们不参加工作的原因，但在事件得到妥善处理之前，感到身体处于极度危险的员工不应返回工作岗位。。

在某些情况下，工作场所的攻击以欺凌的形式出现，可能涉及一名以上的员工联合起来攻击另一名员工。这可能更难接受，而且可能是微妙的，而不是公开的。这可能涉及破坏或失踪员工的财产或工作材料，并试图以其他方式阻碍员工的进步。

同样，此类情况需要向经理报告，并且应提及所有可疑方的姓名。该公司可以引入组织或员工培训师或心理学家，与一群人合作，帮助解决分歧，而不是试图解雇整个部门。这在试图解决这种情况时可能非常有用。被骚扰者还可以尝试与一群欺凌员工直接对抗，并呼吁人力资源部或经理支持讨论此事。。

并不是说有很多法律涵盖了工作场所的侵犯行为，除非侵犯行为跨越了攻击或殴打的界限。然而，反复的攻击性行为确实可能表现出一种攻击性模式，从而造成一种敌对的工作环境。这些不一定包括像喊叫这样的事情；在没有暴力威胁、种族主义或性含沙射影的情况下大喊大叫并不是一种敌对的环境，即使它具有侵略性。

优秀的人力资源部门和优秀的管理人员需要尽自己的一份力量，确保某些员工和雇主理解并遵守一套行为准则，该准则为任何形式的攻击行为留下了很少的空间，他们应该能够迅速发现。在最好的情况下，这些问题在员工提出投诉之前就得到解决，公司努力提供一个环境，培养每位员工，并极大地阻止侵犯行为。如果情况并非如此，员工仍然可以采取许多措施帮助挫败侵略，如果他们是侵略的受害者，还可以获得帮助。。