雇主骚扰是指在工作场所的行为或活动，通常针对一名或多名特定员工，使他们感到威胁、恐吓或以其他方式不舒服。在美国，由于雇员的种族、性别、性取向、婚姻状况、国籍、年龄或宗教信仰，此类骚扰是一种非法就业歧视。它可以采取多种形式，如冒犯性笑话、不公平的工作分配或工作时间、降级、裁员和解雇。雇主骚扰最为人所知的一种形式是性骚扰，性骚扰本身可以采取多种形式，如不必要的身体接触、要求性帮助或在工作场所以优待换取性帮助。无论是由普通员工、主管还是高级管理人员实施，所有工作场所骚扰均由雇主负责。。

在美国，雇主以这种或那种形式的骚扰可能是该大陆殖民化以来就业的一个特点。在20世纪中后期的民权运动期间，它成为非法行为，当时雇主被迫放弃禁止雇用某些少数民族或女性进入某些职业类别的事实禁令。当这些禁令成为非法时，雇主和他们的管理团队，通常是普通工人，采取措施让他们在工作场所的生活如此悲惨，以至于他们辞职。这些步骤采取的形式之一是建立一个敌对的工作环境。例如，在工作场所张贴色情海报可能会为妇女创造一个敌对的工作环境；对黑人怀有敌意的环境的特点可能是经常使用贬义的种族修饰语和讲冒犯性的种族笑话。。

尽管敌对的工作环境通常是普通员工临时创造的，但他们被容忍的事实使他们成为雇主的责任。一旦有迹象表明敌对的工作环境正在形成，法律就要求雇主停止这种行为。要做到这一点，最好的办法是首先通过对整个团队——管理层和普通员工——进行全面培训，并制定骚扰政策，包括对违规者采取明确的纪律措施（包括解雇）来防止这种情况。反骚扰政策还必须为受害者提供报告侵权行为的保密和可靠的方式，并对报复此类举报人的人进行处罚。。

有些骚扰是雇主采取官方行动的形式——任何书面形式，例如谴责、未经证实的糟糕绩效评估或不当纪律，以及降级、调职或解雇。这种官方行动往往包括对受害者的经济伤害。法律上对此类指控没有肯定的抗辩；雇主必须反驳这些观点，并且不得为其辩护。但是，如果雇主能够证明制定了强有力的反骚扰政策，并且无论何时发现骚扰，都会立即处理，则不属于官方行动的骚扰可以得到肯定的辩护。。

感到受到骚扰的员工必须自己采取行动，将潜在的损害降至最低。首先，受害者应该告诉骚扰者，这种令人反感的行为是不受欢迎的。被不适当触碰的妇女应告诉罪犯停止；少数民族听到一个冒犯性的种族笑话时，应该让讲笑话的人知道他被冒犯了；任何被海报或横幅冒犯的人应立即通知相应的主管。通常，这足以阻止攻击行为。否则，受害者应保留攻击行为的同期记录，并使用雇主的政策正式投诉。如果内部投诉程序不能令人满意地阻止骚扰，则有州和联邦机构，特别是平等就业机会委员会（EEOC），负责跟进投诉或雇主骚扰。。

如果员工允许骚扰行为持续数月或数年而不采取任何行动，那么与不断提醒管理层注意骚扰行为的员工相比，该员工的法律诉讼要少得多。同样，雇主也不必等到接到投诉后才采取行动制止骚扰。获得无骚扰或恐吓的有酬就业的权利已经成为美国就业政策的一个重要支柱，对于那些不履行提供这种工作场所的义务的雇主，将受到严厉的惩罚。。